Hvilken ledelsesfilosofi følger du?
Med alvorlig mine iagttog headhunteren mig efter at have stillet spørgsmålet. Jeg sad et øjeblik og svarede så “Jeg forsøger ikke at være et røvhul”. Jeg fik ikke jobbet, men har siden tænkt over spørgsmålet mange gange. Jeg er dertil blevet det stillet i forskellige udgaver mange gange siden. Mit svar er ud ad til blevet pænere, mere poleret og headhuntervenligt. Svaret er dog det samme, jeg forsøger ihærdigt på ikke at være et røvhul.
Men er det vitterligt nok som leder? Nej da, men det er et bedre udgangspunkt end de fleste andre ledelsesteorier og filosofier tager udgangspunkt i. Hvis flere ledere startede med dette ville det løfte faget “ledelse” betydeligt. Det ved jeg, for jeg var et røvhul i mit første lederjob. Uanset hvad managementteori og anden, givetvis fornuftig og klog teori, man smider ind i gamet kan man ikke få god ledelse hvis ikke man som udgangspunkt vil forsøge ikke at være et røvhul.
Men hvordan er man et røvhul som chef/leder/høvding?
Der er givetvis mange måder. Den klassiske at chefen er psykopat ligger lige for. Sagen er bare at en leder der er psykopat ikke er et røvhul. Vedkommende er psykopat, eller narcissistisk personlighedsforstyrret som det hedder på moderne. En sådan leder er ikke et røvhul, men en farlig patient. Et røvhul ser derimod umiddelbart meget sødere ud, tillad mig nogle eksempler på ledertyper der er assholes:
Den demokratiske leder
Demokrati hører til i folkestyret men det er en illusion at tro det hører til på arbejdspladsen. Det er naturligvis fornuftigt at være inkluderende i sin ledelse, orientere, forsøge at skabe fælles fodslag. Bilder man imidlertid sine medarbejdere ind at vi alle har en stemme når der skal tages en beslutning. Så lyver man overfor dem og skaber unødvendig frustration.
Har man givet indtryk af et demokrati, kan man over tid ende med medarbejdere der agerer med en autonomi, hvor du som leder kan blive nødt til at foretage en irettesættelse. Du vil så møde den legitime anklage, at du havde givet det indtryk at alle havde en stemme. Det er ikke tilfældet og bør heller ikke være det. Særligt overfor yngre medarbejdere som netop er på vej ind på arbejdsmarkedet et det essentielt at man tør fastholde ledelsesretten og ikke mindst autoriteten. Autoriteten ryger fuldstændig hvis man giver indtryk af et demokrati som faktuelt ikke eksisterer.
Den gode ven leder
En leder må meget gerne have gode relationer til sine medarbejdere. Relationerne må gerne have træk som kan genkendes fra venskabsspheren. Det er dog en misforståelse hvis en leder generelt tilstræber et venskab med sine medarbejdere. I en gammeldags jargon skelner jeg mellem venskab og kammeratskab.
Den moderne leder er absolut velkommen i kammeratskabet. Det er en naturlig forlængelse af arbejdsfællesskabet. Men et venskab kræver en anden fortrolighed, en fortrolighed og en nærhed som man ikke kan tillade sig at pådutte sine medarbejdere. At du som leder kan stå i en situation hvor du skal bruge din magt, det er dit eget problem. Har ladet en relation besværliggøre dette, har du sat en medarbejder i en potentiel loyalitetskonflikt som ikke er rimelig. Ikke så få personlighedstyper vil lide umærkeligt under en sådan ledelsesform.
Den teoretiske leder
Typen har jeg primært mødt i mellemlederrollen i det offentlige, ledere der med baggrund i en specifik faglig baggrund har videreuddannet sig med diplom og måske tilmed en master. Der findes i denne gruppe rigtig dygtige ledere med stor erfaring fra virkeligheden som de med et teoretisk fundament omsætter til værdi i hverdagen.
Der findes imidlertid også en alt for stor gruppe hvis lederevner ikke var der hverken før, under eller efter efteruddannelsen, en gruppe der har fået fodfæste på ledelsesgangene i en kombination af offentlig mangel på ledelse og så introduktionen af eksempelvis Pipeline Leadership fænomenet, et setup som uden tvivl har sin værdi, men som i hænderne på uegnede er blevet en manual til hvordan ledelse skal være, og gør man sådan fungerer alt, og medarbejdere der ikke fungerer under det er derfor første i køen til en fyreseddel, for det er fordi de ikke forstår systemet, sagen er bare at systemet skal understøtte og ikke overstyre lederen.
Eksempler på dårlige ledelsessituationer
Udover et par eksempler på ledertyper, vil jeg afslutte med nogle korte eksempler på når en chef er et røvhul, eksempler som den gode leder også falder i, mig selv inklusiv, og som man slet og ret må undskylde og rette op på:
- Du sætter en medarbejder i gang med en opgave, men løser den enten selv eller sætter kort tid efter en anden medarbejder til samme opgave. Intet er mere nedværdigende for en medarbejder eller urimeligt. Sætter man en anden på eller gør man det selv må man vise den første medarbejder den respekt ikke at spilde vedkommendes tid. Man skal dertil være ærlig om hvorfor vedkommende alligevel ikke skal løse opgaven.
- Du viser aldrig svaghedstegn. En leder forventes at kunne levere, og det skal man, men lederen der har styr på alt i sit liv giver medarbejderne stress. Man skal ikke være venner med sine medarbejdere, men man skal heller ikke være Superman. For det første er man det ikke, for det andet er det faktisk okay at være et menneske også som leder.
- Man deler ikke og kreditere ikke dem som æres bør, og selv om du som leder har æren, så giv alligevel dine folk mere ære end de fortjener udadtil, nej ingen skal roses hvis ikke der er grund, men lige så ødelæggende det er at tale sine medarbejdere ned offentligt, lige så givende er det at tale dem op, ikke over hvad de kan, men realistisk tale dem op.
- Supermanageren… lederen der har styr på alle detaljer, også den enkelte medarbejders… Det er muligt du har, men lad være med at fortælle medarbejderen det hvis det er tilfældet, de holder i så fald op med selv at have styr på det.