Ej at synes, men at være.

esse, non videri*

Jeg har som leder, og i det hele taget, ofte haft travlt med at synes. Det er der sjældent kommet noget værdifuldt ud af. Etymologisk er “synes” afledt af det oldnordiske sýnast, der bedst kan beskrive som “Værende overfladisk synlig”.

Ledere ér synlige, comes with the territory. Derfor er der ikke behov for ledere der har travlt med at synes. Hvad du som leder har travlt med at synes tilfører nemlig ikke nogen videre værdi. Der er faktisk en risiko for at det ødelægger værdi. Det falder i en leders lod at skulle træffe beslutninger, og selv om det tog sig sin tid at lære, har jeg erfaret at hvad jeg synes, i forbindelse med en beslutning, ikke gør beslutningen hverken dårligere eller bedre.

Hvad jeg synes, kan omvendt være demotivernede for en medarbejder. Det gælder uanset om vedkommende har gjort det godt eller dårligt. Medarbejderen der ikke har leveret som ønsket vil føle sig kørt over, uanset hvor sød og rar du er. Den medarbejder der har leveret varen ved det som oftest godt selv, hvorfor en anerkendelse alene bør være en bekræftelse af det medarbejderen allerede ved. Der er en omvendt proportionalitet mellem antallet af ord du som leder bruger på at synes godt om, og hvor meget medarbejderen oplever sig set og anerkendt for sin indsats. “Synes godt om” er ret beset ikke noget der rummer den store værdi, andet end som et quick fix.

 

Den anerkende leder syner ikke.

Det kan være nærliggende at tro “anerkendende ledelse” bedst eksekveres ved at synes noget om medarbejdernes arbejde. Virkeligheden er at den succesfulde anerkendende leder er den der lykkes med at “være”. Den leder der kan træffe beslutninger, uddele ris og ros, ikke ved at pådrage sig opmærksomhed, men ved at henlede sin opmærksomhed. Ved ikke at synes, men ved at være reelt anerkendende. Anerkendelse flytter opmærksomheden væk fra dig som leder. Når du synes, er det dig selv der er i fokus.

Du skal syne af mindre, og være i stedet. I øvrigt SYNES jeg, at Kartago bør ødelægges.

*  “at være, ikke at synes” sagt om Cato den Ældre.

 

Står du som ejerleder, bestyrelsesmedlem, direktør og har et behov for en midlertidig eller permanent leder i en virksomhed? Så kontakt mig på +45 53 68 68 50 eller på jesperlh@gmail.com.

Det usagtes forbandelse.

Hvis man er villig og åben for nye erkendelser kan man lære meget af at blive forælder. Man kan ligeledes lære en del af parforholdets velsignelser og forbandelser. Således erfarer, erkender og tager vi ved lære af samspillet med andre mennesker, uanset relationen.

En evig kilde til konflikt, frustration og mangel på trivsel, er det usagte. Det gælder i lige så stor udstrækning på arbejdspladsen som i privaten. Som ledere må vi forholde os til det usagte. Det må vi fordi det er en medvirkende årsag til faldende motivation, ringere trivsel og stress. Det er imidlertid muligt at opnå markante forbedringer med en indsats der i det store hele handler om at man bliver opmærksom på problemet.

Gevinsten ved at arbejde konkret på at minimere det usagte, er større jobtilfredshed for dig selv og for dine medarbejdere. Det er din opgave at sikre resultater, hvilket kun er muligt hvis medarbejderne løser de rigtige problemer og opgaver. Misforståelser er dyre, og de løses ikke ved mere kommunikation, eller yderligere systematiseret kommunikation, intranettet er ikke just verdens mest læste medie.

Det som dine medarbejdere skal gætte sig til, er det som gør dem ude af stand til at udføre deres arbejde tilfredsstillende. Frustrationen fra begge sider, kan komme til udtryk med nogle af de følgende eksempler:

 

Det har du ikke sagt noget om!

Variationer af denne sætning har jeg hørt fra min kæreste, mine børn, men i høj grad også fra medarbejdere. Der findes meget få velkvalificerede tankelæsere. Til gengæld findes der en hel del ledere og partnere der mener at have informeret, men faktisk ikke har. Når man tænker på den mængde af ressourcer der anvendes på at kommunikere og informere er det skræmmende hvor ofte yderst relevante informationer slet ikke er blevet kommunikeret.

Tip! Jeg har gjort det til en vane på møder internt og eksternt, i mine noter at sætte initialer på hvem der bør vide hvad.

 

Det må du da kunne regne ud?!?

Frustrationen over at medarbejdere åbenbart ikke kan tænke selv kender du, men den hviler på en falsk præmis. Medarbejdere kan udmærket tænke selv. At de ikke kan regne ud hvad du specifikt har tænkt er derimod et udtryk for at de har en selvstændig tankegang, hvilket er en værdi og ikke et problem. Problemet her er at du regner med at andre kan regne dig ud, og der forregner du dig.

Erkendelse!  Du vidste sandsynligvis først hvad du egentlig ville have da du fik noget der ikke var som du ville have det.

 

Jamen hvorfor siger du ikke sådan noget?

Ofte står man i den situation at man gerne ville have vidst der var noget galt langt tidligere. Hvor kunne der være sparet mange spildte ressourcer hvis man i tide var blevet gjort opmærksom. Forsvaret kan være “Jamen jeg troede ikke det var vigtigt?!”. Udpræget neurotiske ledere kan i sådanne tilfælde forsøge at undgå det i fremtiden ved at indføre flere målepunkter og advarselsmekanismer, til gavn for absolut ingen.

Ihukom! Det er dit ansvar at medarbejderne ved hvad der er vigtigt og ikke er, ikke medarbejderens.

 

Jamen hvad vil du have jeg skal gøre?

Et frustrerende udsagn fra ens partner eller ens medarbejder. Frustrationen dækker over en reel vilje og et reelt ønske om faktisk at gøre det som du ønsker gjort. Den intention skal du huske. Det er ikke tiden for at du lader din egen frustration tage over. m her hvor du vitterligt skal bevise dine lederevner og grave dybere ned i frustrationen så du får kendskab til hvad der skal til for at medarbejderen kan lykkes med at levere det der er brug for, så medarbejderen kan opleve succes og stolthed over sin indsats, fordi den imødekommer det behov der er.

Tip! Læs Thomas Eriksons “Omgivet af idioter!”

 

Enhver ytring er et møde!

En medarbejder sender sin leder en mail der udførligt og sagligt redegør for en fejl vedkommende har begået. Medarbejderen redegør ligeledes omhyggeligt og præcist for hvorledes fejlen er rettet. Chefen besvarer mailen med “Det er ok.”. Dagen efter er medarbejderen sygemeldt. En anden medarbejder ville møde på arbejde glad og lettet over at chefen syntes det var okay.

Når man sætter initialer på hvem der skal have hvilken information er man kun halvvejs. Skal man for alvor lykkes må man hver gang huske hvordan mennesket bag initialerne har behov for at blive mødt. Ja, jeg skrev “Blive mødt” og ikke “Kommunikeret til”. Hver gang vi kommunikerer til et andet menneske, møder vi dette menneske, og afhængig af hvordan vedkommendes personlighed er stykket sammen, vil medarbejderen føle sig set og dermed modtage budskabet positivt og med overvejende sandsynlighed korrekt.

Den sygemeldte medarbejder er sygemeldt fordi vedkommende faktisk havde brug for en hel masse mere bekræftelse, og tror der er en masse usagt bag “Det er ok.”. Omvendt, hvis du som leder vitterligt med sætningen “Det er ok.” mener, “ja okay, det er sådan det er, men det er ikke godt!” så har vi efterladt den anden type af medarbejder med en falsk følelse af tryghed.

 

 

Står du som ejerleder, bestyrelsesmedlem, direktør og har et behov for en midlertidig eller permanent leder i en virksomhed? Så kontakt mig på +45 53 68 68 50 eller på jesperlh@gmail.com.